换个思路做招聘
作者:中华英才网《人力资源》(HR经理人版) 日期:2018-03-14 浏览

求职好比谈恋爱

  几年前,大学扩招的后发性影响日渐显现,致使就业压力与日俱增,这似乎给了HR们一个“利好消息”——人才市场处于买方市场。然而好景不长,从珠三角第 一次传出“民工荒”声音的那刻起,HR的心态就发生了微妙的变化,毕竟市场经济的一个明显特征是就业的双向选择,虽然目前我国的就业率还不高,但在企业挑 选人才的同时,求职者也在选择企业,因此这要求HR 们摈弃先前的旧观念和思想,将招聘当作恋爱来谈。

   当求职者心态日趋理性时,招聘就是企业与求职者之间的一次恋爱。首先,能否达成“婚姻”协议,取决于双方的魅力指数,不具魅力,难赢芳心。求职者的魅力 在于真才实学,而企业的魅力在于其在行业内的地位、企业文化、品牌和颇具竞争力的薪水等等。换句话说,只有办好企业,企业才能赢得求婚的“玫瑰”,求职者 才会踏破门槛。其次,双方应本着相互尊敬,以诚相待的态度,即要求企业在介绍自己的情况时(特别是薪水问题)不能遮遮掩掩,又要求求职者的简历真实、“阳 光”,否则不对称的信息会导致联姻无法良性延续,企业也会为此付出惨较高的招聘成本。第三,招聘“婚姻”的成功与否,还取决于双方是否谈得来。谈得比较投 机,说明门当户对,需要明确的是这里的“谈”不仅指面试,还包括其他的考查手段和方法。因此,HR要在“谈”上下功夫,努力彰显专业化的招聘技能。第四, 如果招聘双方不能“共结连理”,那么彼此还可以做朋友,因为对于企业来说,所有求职者都可能是企业现在或未来的客户或员工。

  素质模型“白皮书”

   HR招聘时常常会这样感叹“几乎所有简历都是千篇一律”,不是大话连篇,就是套话不断,毫无个性可言,如果将求职者的姓名更换,便可“复制”出无数份简 历。而这种“可复制性”简历只能静静地“睡”在企业的人才库里,长期得不到“唤醒”。出现这样的问题,求职者本人当然难辞其咎,但HR就没有责任?其实企 业很少对招聘条件进行量化处理,查遍所有的招聘启事,都是些近乎“十全十美”的定性词语,如“执行力强、责任心强、沟通能力强”……惟独没有量化的招聘条 件。

  追根溯源,根本问题在于HR们没有把宏观的、定性的素质能力模型进行量化,使之变成操作性较强的 素质能力标准。虽然越来越多的企业纷纷起草素质能力模型,并将其作为企业招聘工作的基石,似乎“框”住求职者的素质能力,招聘便能万事大吉。但素质能力模 型只是招聘工作的目标性保障,只有方向还远远不够,没有量化的素质能力模型是无法指导具体招聘工作的。众所周知,制度的施行不但要有宏观的内容,即红皮 书,还要有一个微观层面上的实施细则,亦白皮书(SOP,标准操作手册)。若把素质能力模型比作HR的红皮书的话,那么,相应的素质能力标准就是HR的白 皮书。

  “合适原则”有前提

   时下,“只招合适的,不招优秀的”招聘原则在业界广为流行。如果说招聘的首要考虑因素是岗位的适配问题,那么财务岗位招财会专业,不招IT专业的方式无 疑是“合适”的,但并不准确。这也导致在实际招聘工作中,被某些HR中庸化,滥用此原则,不管有没有招到员工,都用“合适原则”来搪塞,“合适的才是最好 的”几乎成了某些HR的口头禅。

  正态分布告诉我们,中间者居多,两头者最少,同样的薪水,为什么不招 揽优秀人才?如果从众多的中等水平者之中去挑选合适者,是否存在偷懒之嫌?如果不招优秀者,是否有悖于惟才是举的招聘策略?因此,李开复指出“一流的企业 就应该招聘一流的人才,当它从招进第一个二流员工开始,就是它走下坡之际。”这句话可以说是对中庸化“合适原则”的最佳反驳。我们不妨逆向思考,如果不招 优秀的,那么为什么会有这么多的猎头公司存在?如果不招优秀的,像超级女声、模特大赛、主持人大赛这样的PK大赛为什么会赢得这么高的收视率?

   笔者认为招聘的“合适原则”要有一个前提,即在薪水允许的前提下,招聘能够吸引到的最优人才。所以,正确的招聘策略应该是:从那些少数的优秀者中去挑选 符合本企业文化的合适者。因此“合适原则”被诠释为:甄别优秀的,挑选合适的。事实证明,大多数优秀企业都是以此为原则挑选人才的。

  HR不要单打独斗

   俗话说,“一个好汉,三个帮”,虽然招聘是HR份内的事,但是只靠HR单打独斗是很难收到理想的招聘效果的,因为在大力提倡协作性和配合度的公司里,一 个部门单独存在是毫无意义的。受工作职责范围的局限,HR们普遍对公司的业务知识缺乏了解,而且他们多数只拥有筛选权,没有录用决定权。

   所以业内普通做法为:HR只做招聘的头道程序——筛选和甄别候选人,然后交由下一道程序——由业务部门进行专业方面的知识能力考查。从这个意义上讲,非 HR部门的有关人员(特别是部门负责人)也是HR人士,只是他们的招聘技能不一定很专业而已。因此,HR要协调好与公司其他部门的工作关系,积极寻求他们 的支持和配合,并适时指导、培训、帮助他们提高面试的技巧和能力。实践证明,用好了公司其他部门的负责人,HR工作将会如虎添翼。

   另外,对于特殊人才的引进,如果没有特殊政策作支持,HR纵有三头六臂,也只能无奈地看着优秀人才从身边“溜走”。因此为了有效吸引优秀人才,HR们要 反复与管理者特别是老板进行沟通,一方面要让管理层充分了解目前的招聘现状;另一方面,要积极为管理层出谋划策,拿出切实可行的建设性意见。当然,也可以 借鉴别人的做法。力帆集团董事长尹明善有句名言:八分人才,九分使用,十分待遇,而史玉柱在央视的“赢在中国”节目中也讲到,高工资的结果一定是低成本和 高利润。可见获得老板的认可和薪酬授权,也是招聘工作必不可少的组成部分。

  别让潜规则成硬伤

   各行各业都有潜规则,招聘亦不例外。这些招聘潜规则,有些是笔者的亲身经历,有些则是耳闻目睹。因此笔者常常在想:这些潜规则是不是HR给求职者出的一 系列面试题中的“常规题”或“必答题”,是否有助于HR快速、高效地招募到合适人选,是否带有普遍性;通过招聘活动,HR能否达到既招人又“亮相”(展示 企业形象和企业文化)之目的……

  潜规则1:招聘中企业需强势

   不少求职者抱怨,他们大都高兴而去,败兴而归。因为,在面试过程中求职者得不到起码的人格尊重。例如,想与招聘企业电话或上门了解一下招聘进度,却遭遇 “合则约见,谢绝来电来访”的“警告”;大老远赶去面试,连起码的杯水礼遇都没有“享用”;满腔热枕的面试准备,换来的仅仅是一次填表机会;紧张的面试时 刻一拖再拖,面试官这才“千呼万唤始出来”;填表、面试、笔试、复试,眼看就要搞定了,可最敏感的薪金事宜却迟迟没有提及;几轮面试过后,任凭求职者望眼 欲穿,心急如焚,就是等不来一纸聘用与否的通知……

  这些现象,究其原因,在于很多HR认为企业招聘时 应以“强”示人,让招聘主动权牢牢握在企业手中,企业无需将求职者视为座上宾。诚然,招聘的目的在于招人,但它还应该隐含着另一个目的,即招聘本身就是充 分展示企业形象和企业文化的好机会。投我以桃,报之以李。如果HR不施礼于人,那么,求职者也不会对企业有什么好感,尤其是那些落选者,他们可能会一传 十、十传百地撒播这类企业的不良文化,进而会让人对其生产的产品或提供的服务失去信心。

  潜规则2:面试就等于招聘

  正如先前所说,招聘工作是企业与求职者之间的一次“恋爱”,恋爱需要一步一步地发展,招聘也要有准备、有步骤地进行。但遗憾的是,某些面试官的招聘流程相当不规范,具体表现在以下几方面:

   一是事先没有认真阅读应聘者的简历,面试时一上来就让应聘者作自我介绍。当然,这也几乎是当下面试工作的第一步,其实应聘者的基本情况已经在简历上写得 比较清楚,重复的必要又有多大呢?就算是对应聘者语言表达能力的考察,也完全可以在接下来的面试中判断出来。一言以蔽之,让应聘者作自我介绍的唯一理由恐 怕是面试官匆忙行事,根本没有认真阅读简历。

  二是面试问题无准备,几乎全是闲聊话题,根本不懂STAR提问技巧,因而面试的问题少之又少,时间十分短促,根本没有了解到应聘者的品格、态度、技能、经验、兴趣等情况。

   三是招聘工作无记录,无论面试还是进一步审核都没有明确的招聘记录,录用结果全凭面谈印象草率得出。需要注意的是,将面试等同于招聘的潜规则可能是致命 的工作失误,毕竟随着新劳动合同法的出台,企业对人才的管理更需细致和规范化,把面试作为招聘的全部,没有流程、没有记录会给企业日后的用工带来巨大的风 险。